Это страшное слово «дискриминация»: что нельзя писать в вакансиях

⏱ 11 минут полезного чтения

Трудовая дискриминация

Дискриминация (от лат. discrīminātio — «обособление», «различение») — ограничение прав и свобод человека и гражданина, а также различное обращение с людьми или социальными группами на основании какого-либо признака. Трудовая дискриминация возникает тогда, когда при заключении трудового договора мы отдаём предпочтение кандидату определённого пола, возраста, национальности и вообще при принятии решения о найме опираемся не на деловые качества соискателя, а на собственные предпочтения. Или на мнение директора, как это часто бывает, когда в сознании руководителя появляется идеальный портрет работника. Конечно, у любого нанимающего менеджера есть некое представление о подходящем кандидате. Специалист должен быть способен выполнять определённую работу с учётом его профессионально-квалификационных качеств, включая профессиональные и мягкие навыки, уровень образования и опыт работы по специальности или в конкретной отрасли. Но всё это относится к деловым качествам.

То, что считается дискриминацией в одном случае, может быть обязательным условием для трудоустройства в другом просто в силу специфики профессии. Приведём несколько примеров, чтобы стало понятнее.

• Владение одним или несколькими иностранными языками. То, что является рабочим инструментом переводчика, вовсе не обязательно требовать от лаборанта в российской компании. Этот пункт вполне можно обозначить в качестве одного из пожеланий к кандидату.
• Уверенное пользование компьютером. Это условие важно для работы ИТ-специалиста или PR-менеджера, но абсолютно неприменимо к профессии садовника или специалиста по уборке помещений.
• Наличие водительского удостоверения определённой категории. Можно включить этот пункт в требования в вакансиях к водителям или курьерам, если компания готова предоставить автомобиль или восполнить затраты на транспортные расходы. Требовать от менеджера по продажам иметь собственную машину (даже если его работа связана с разъездами) нельзя без компенсации расходов со стороны компании.
• Наличие собственного автомобиля. Из раза в раз работодатели совершают ошибку, включая этот пункт как одно из основных требований к работникам, так или иначе связанным с автотранспортом. Но, если мы обратимся к тому же Трудовому кодексу, то увидим, что компания обязана предоставлять сотруднику всё необходимое для выполнения трудовых функций. Получается, что даже от водителей работодатель не вправе требовать наличие машины.

Конечно, компании находят, как обойти запреты. Например, в случае, когда нужен работник с личным автомобилем, пишут, что готовы компенсировать кандидату затраты на бензин и техническое обслуживание техсредства, а «молодой и дружный коллектив» давно уже стал мемом. Но любых рисков, связанных с дискриминацией, лучше избежать, чем потом устранять последствия.

Топ дискриминирующих требований в вакансиях

«Легальная дискриминация»

Есть и вполне официальные основания, по которым не только можно, но даже нужно отказать кандидату, хотя они затрагивают возрастные и гендерные особенности соискателей. В HR-среде даже появился неофициальный термин — «Легальная дискриминация». Она связана с заботой о человеке и его здоровье. Итак, ограничения касаются:

1. Заключения трудового договора с соискателями, не достигшими 16 лет. Более подробно познакомиться с этой темой можно на странице hh.ru, посвящённой трудоустройству подростков.
2. Труда женщин. Кстати, правила не так давно были пересмотрены. Вместо списка из 456 позиций Минтруд утвердил 100 профессий, которые по-прежнему недоступны для женщинам в силу опасности для здоровья.

Запреты касаются и кандидатов, лишённых права претендовать на определённые должности или заниматься какой-либо деятельностью по решению суда,не прошедших обязательный медицинский осмотр, без документов, необходимых для приёма на работу.

Если вы используете в вакансиях подобные формулировки, то важна ссылка на закон — таковы правила.

На что обратить внимание при составлении вакансии

Отказ в приёме на работу

Если компанию поймают на дискриминации в вакансии, она получит административный штраф, однако репутация может пострадать гораздо сильнее, чем бюджет. Самая этически сложная задача — отказать кандидатам таким образом, чтобы у них не осталось горького осадка после общения с компанией и не возникло мысли обратиться в суд. При этом важно разбирать отклики на вакансии и своевременно отправлять как приглашения, так и отказы. Это вопрос работы с брендом работодателя.

До сих пор бывают ситуации, когда кандидаты направляют письменные запросы в компании и требуют объяснить отказ. Тогда по закону у работодателя есть 7 дней с момента получения требования, чтобы сообщить, почему у кандидата нет шансов на трудоустройство.

При составлении обоснования отказа помните — заключение трудового договора — это право, а не обязанность работодателя. В Трудовом кодексе нет норм, которые бы предписывали нанимать людей на вакантные должности немедленно, здесь и сейчас. А следовательно, закон не запрещает отказывать в заключении трудового договора, важно, чтобы отказ не нарушал трудовое законодательство, иначе говоря — был обоснованным и не содержал дискриминирующих признаков. Причинами отказа могут быть закрытие подбора на вакансию — компания в конце концов могла передумать или тот факт, что «идеальный» кандидат уже найден.

Как бы то ни было, любая дискриминация, скрытая или явная, в вакансиях и в коллективе негативно сказывается на процессах, людях и в конечном счёте на бизнесе. Мало кто захочет работать в компании, которая берёт за основу шаблонные установки и старые паттерны. Хотите избежать конкуренции и опираться на современные подходы? Тогда стоит рассматривать начинающих перспективных специалистов и опытных профи, при найме обращать внимание исключительно на профессиональные навыки, мягкие навыки, а также отзывы с предыдущих мест работы. А ещё — ответить на два главных вопроса: «Откуда в портрете „идеального“ кандидата взялись пол и возраст?» и «Что можно сделать, чтобы в компании было меньше предрассудков?»